زن و طبقه

بحث جنبش فراطبقاتی زنان از آن جمله است در حالی که در مقاطع دیگر به راه حل طبقاتی تاکید می نماید. گاه نیز از مطلب چنین برداشت می شود که گویا زنان طبقه کارگر، طبقه ی مستقلی در برابر مردان طبقه کارگر هستند یعنی طبقه کارگر نیز- برخلاف اعتراض نویسندگان مقاله به جنیستی بودن تقسیم کار و مزایا که واقعا هم گذشته از استثمار کلی طبقه کارگر یک استثمار مضاعف را برای زنان کارگر فراهم می آورد- خود به شیوه ی جنسیتی بدو طبقه: طبقه کارگر زنان و طبقه کارگر مردان تقسیم می شود. جنبش زنان برای طبقه ی کارگر یک جنبش فراطبقاتی نیست بلکه بنا به وظیفه ی طبقه کارگر که رهایی خود و جامعه به طور کلی از ستم طبقاتی است پرداختن به مساله زنان برایش بدلایل بالا در اولوبت قرار می گیرد و کل طبقه کارگر همراه با مبارزه برای رفع ستم طبقاتی، باید رفع ستم جنستی را برای بخش بزرگی از خود به فوریت به پیش ببرد.

نوامبر ۲۰۰۹، فریده ثابتی

زنان و طبقه: در ۴۰ سال گذشته چه رخ داده است؟ Stephanie Luce and Mark Brenne

در تابستان ۴۰ سال قبل گروهی از زنان و مردان باهم سازمان ملی زنان را تاسیس کردند(NOW)*. ماموریت این سازمان عبارت بود از مبارزه برای برابری جنسیتی از طریق آموزش و اقدامات قضایی. در حالی که این سازمان تنها گروهی نبود که برای حقوق زنان مبارزه می کرد، به سرعت به یکی از معروف ترین و بزرگترین ها تبدیل شد. NOW امروزه بیش از نیم میلیون عضو و بیش از ۵۰۰ شعبه در سراسر ایالات متحده دارد. زمانی که زنان به طور گسترده شروع به کار مزدی کردند شمار اعضای NOW بالا رفت. اما انتقاد هایی هم از آن ها می شد. بسیاری می گفتند که آنها از نژاد و طبقه چشم پوشی کرده اند؛ دیگران گفتند آنها بیش از حد روی استراتژی قانونی لیبرال فمینیستی از قبیل پیشنهادهای اصلاحی برای تساوی حقوق تمرکز کرده بودند؛ همزمان سازمان های دیگر که زنان طبقه کارگر و زنان رنگین پوست را نمایندگی می کردند، و علاوه بر آنها ائتلاف اتحادیه زنان کارگر، ۹ به ۵، سازمان ملی زنان کارگر و کولکتیو کومباهی ریور رشد کردند. این گروه ها باهم و همراه با بیشمار گروه های دیگر به این سازمان در ایجاد جنبش زنان دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ کمک کردند.

اشاره دقیق به این که چه مقدار از موفقیت های این جنبش نتیجه سازماندهی مستقیم یا کوشش های قانونی بود دشوار است. اما آن چه که روشن است این است که در دهه ۱۹۶۰ تا ۱۹۸۰ تغییرات عظیمی در موقعیت زنان کارگر پدید آمد. برای اولین بار و درست در پایان قرن، سدهای قانونی برای اشتغال برمبنای جنسیت و تبعیض جنسیتی از ۱۹۷۰ به طور اساسی شروع به ریزش کرد.۱ شکاف دستمزدی بین زنان و مردان باریک شد، در سال ۱۹۶۴ زنان در برابر هردلاری که برای یک ساعت کار به مردان پرداخت می شد تنها ۵۹ سنت دریافت می کردند اما در سال ۲۰۰۴ این مقدار به ۷۷ سنت رسید و پرداخت تبعیض آمیز حذف شد.۲ درصد زنان دارای مدرک کالج از ۲،۱۱ در سال ۱۹۷۰ به ۶،۳۲ در ۲۰۰۴ رسید اما اساسا برای مردان این نرخ دو برابر بود.۳ و هنوز هم تا کنون چیزهای معینی به هیچ وجه تغییر نکرده اند: زنان کماکان بار مسئولیت کارخانگی، مراقبت کودک و انواع دیگر کار مراقبتی را بردوش می کشند، زنان هنوز در فقری محتملا بیشتر از مردان زندگی می کنند.

ضمنا ترندهای دیگری از قبیل درجه ی تطابق شغلی بین مردان و زنان که در حال رشد بوده اند در دهه ۱۹۹۰ شروع به رکود یا رشد معکوس کردند. در این دهه تبعیض شغلی بین زنان سفید پوست و سیاه پوست افزایش یافت و عدم تساوی دستمزدی زنان با مدرک پایان دبیرستان و یا کمتر و زنان با تحصیلات بالا شروع به افزایش کرد. برای اولین بار شکاف شغلی بین زنان جوان سفید پوست و سیاه پوست خود را نشان داد.

این ترندها چه چیزی را بیان می کنند؟

استدلال ما این است که آنها با تغییرات اقتصادی از قبیل افزایش در بخش خدمات و بخش مشاغل کارخانه ای می توانند توضیح داده شوند. بسیاری ازین ترند ها با توسل به جنبش های اجتماعی آن دوره می توانند توضیح داده شوند. جنبش زنان دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ همراه با جنبش حقوق شهروندی کاری اساسی را برای کسب درآمد کافی و حقیقی برای چند بخش از طبقه ی کارگر هدایت کرد: به بیان دیگر این جنبش ها در یک فضای تهی عمل نکردند. آن ها مخالفان داخلی خود را در مورد این که چگونه خواسته های خود را شکل بدهند، داشتند. هم چنین آنها مجبور بودند به حمله های مخالفین و عکس العمل های سیاسی احتمالی واکنش نشان دهند.

مجموعه اینها وضعیتی را ایجاد کرد که بعضی از زنان درآمد قابل توجهی کسب کردند در حالی که برای دیگران اینطور نبود. با وجودی که بین زنان در دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ تفاوت هایی وجود داشت اما شباهت های بین آن در مقایسه با آن چه که امروز وجود دارد بیشتر بود. بعد از ۴۰ سالی که از جنبش زنان می گذرد درآمد بعضی از بخش ها جدایی طبقاتی بیشتری را بین زنان کارگر ایجاد کرده است. این امر ما را فرا می خواند ببینیم که آیا امروز امکان ایجاد یک جنبش فرا طبقاتی زنان وجود دارد.

در طی ۴۰ سال گذشته چه چیزی برای زنان کارگر تغییر کرده است؟

برای درک وضعیت امروزی زنان کارگر و توان برای ایجاد یک جنبش جدید زنان، نیاز به درک این مساله داریم که به طور واقعی طی ۴۰ سال گذشته چه چیزی تغییر کرده است و پیامدهای این تغییرات چه بوده است.

همان طور که اکنون روشن است یکی از بزرگترین تغییرات افزایش قابل توجه مشارکت زنان بوده است، بخصوص مورد زنان ازدواج کرده و زنان دارای بچه های کوچک. بنا براطلاعات اداره ی آمار کار، در حالی که تنها یک سوم همه ی زنان در ۱۹۵۰ در نیروی کار مزدی مشارکت داشتند در سال ۲۰۰۴ این مشارکت به حدود ۶۰٪ رسید. زنان ازدواج کرده در همین دوره میزان مشارکت خود را از ۲۴٪ به ۶۱٪ رساندند.۴ در سال ۱۹۷۵، ۳۹٪ زنان دارای بچه های کوچک کار می کردند که در سال ۲۰۰۴ به ۶۲٪ رسید.۵ بزرگ ترین تغییر در فاصله سال های ۱۹۵۰ و ۱۹۹۰ رخ داد و بعد از آن سطح مشارکت نیروی کار زنان کاهش یافت. کاهش ناچیزی را در میزان مشارکت بین زنان ازدواج کرده ی سفید پوست دارای کودک زیر ۷ سال در اواخر سال های ۱۹۹۰ و اوایل سال های ۲۰۰۰ دیده ایم که بنطر می رسد در وهله ی اول به خاطر کسادی اقتصادی و مشکل پیدا کردن کار باشد.۶

مورخان سریعا خاطرنشان می کنند که در این امر تفاوت مهمی بر مبنای نژاد وجود ندارد، چنان که همواره زنان سیاه پوست نسبت به زنان سفید پوست، میزان مشارکت بالاتری در نیروی کار داشته اند و در طول زندگی خود سال های بیشتری را نسبت به زنان سفید پوست کار کرده اند در حالی که زنان سفید پوست وقت بیشتری برای پرورش کودک اختصاص داده اند. بدبختانه ما داده های تاریخی کافی در باره ی میزان مشارکت زنان در آسیا و آمریکای لاتین در دست نداریم.

علاوه بر افزایش میزان مشارکت نیروی کار، تغییرات عظیمی در ترکیب مشاغل معینی وجود داشته است. از سال ۲۰۰۴ نیمی از همه ی مشاغل مدیریتی، تخصصی و رشته های وابسته را زنان در اختیار گرفته اند و این رسته ی شغلی، بالاترین رشد را برای زنان هم به طور مطلق و هم به طور نسبی داشت.۷

چه زنانی از این تغییرات سود برده اند؟

در محدوده های سیاست علمی و عمومی توجه زیادی شد که زنان دارای مدرک کالج از آن سود ببرند. درست است که این بخش از نیروی کار منافع زیادی کسب کرده است؛ چنانکه متوسط دستمزد ساعتی این زنان که در سال ۱۹۷۳ مبلغ ۴۵،۱۵ دلار بود در سال ۲۰۰۳ به ۱۹،۲۰ دلار رسیده است که رشدی برابر با ۳۱٪ را نشان می دهد.۸ در مقایسه در همان دوره برای مردان دارای مدرک کالج این رشد برابر با ۱۷٪ بوده است. زنان با مدارک تحصیلی عالی رشدی برابر با ۲۴٪ در متوسط دستمزد ساعتی در این دوره داشته اند. بسیاری از این زنان به استقلال اقتصادی دست یافته اند. این استقلال به آنها اجازه ی تاخیر در ازدواج یا اجتناب از آن ، و رویهم رفته ورود به مشاغلی که سابقا درش بروی شان بسته بود، و کسب اعتبار و ارتقای شغلی را داده است. کار مشترک اریک اولین رایت و راشل دویر بدرستی به این نتیجه رسید که جنسیت، مهم ترین فاکتور توضیح دهنده ی مقدار درآمد فرد در مشاغل تازه ایجاد شده در دهه ۱۹۹۰ بود.۹

حضور رو به رشد زنان سفید پوست با تحصلات عالیه یکی از تغییرات قابل ذکر ۴۰ سال گذشته است و در آمد این گروه از زنان کاهش نیافته است. معذالک شیوه ای که موفقیت های آن ها را ترسیم می کرد، بخش مهمی از داستان را ناگفته می گذارد. اول موانع مهمی که هنوز برای بسیاری از زنان بخاطر “”glass ceiling وجود دارد( از نظر اقتصادی بمعنی وجود شرایطی است که بدلیل سلسله مراتب موجود سازمانی جلوی رشد زنان گرفته می شود و حقوق کمتری نسبت به کیفیت کارشان پرداخت می شود )، یا اشکال دیگری از تبعیض که هنوز در بازار کار موجود است. و زنان متخصصی که برای توازن شغل و خانواده با هم، مبارزه می کنند؛ از تاوانی که در رابطه با این حقیقت، در دنیای کار بسیارکم تغییر یافته است، رنج می برند. دوم، فاکتورهای قاطعی از طبقه و نژاد وجود دارند که با مطرح کردن داستان موفقیت حرفه ای زنان، به حال خود رها شده اند. اکثریت زنان کارگر هنوز در رده های با حقوق پایین، در مشاغل نا مطمئن و با منزلت و ثبات کم و بدون هیچ گونه بیمه ای مشغول بکارند.

چه چیزی تغییر نیافته است؟

از آغاز سال ۲۰۰۵ دستمزد ساعتی همه ی زنان کارگر بخش رسانه ها ۵،۱۲ دلار بود. برای یک مادر تنها با دو فرزند که به طور تمام وقت کارمی کند، این دستمزد ۱۶۰٪ خط فقر فدرال را برای یک خانواده سه نفره نشان می دهد. نزدیک به ۶۰٪ همه ی زنان سیاه پوست، ۶۷٪ همه زنان لاتینی دستمزد ساعتی ای کمتر ازین مقدار دارند. گرچه امروز زنان اکثریت دانشجویان کالج ها را تشکیل می دهند اما با وجود این، این زنان اقلیتی از کل زنان هستند. در سال ۲۰۰۴، ۲۳٪ زنان بین ۲۵ تا ۶۴ ساله مدرک کالج داشتند. این درصد برای زنان سیاه پوست این گروه سنی فقط ۱۴٪ و برای زنان اسپانیایی زبان فقط ۹٪ بود.

زمانی که در رابطه با نژاد به داده ها نگاه کنیم، می توان توضیح داد که چرا ما چنین تفاوتی را در داده های شغلی می بینیم. در حالی که در سال ۲۰۰۴، ۳۹٪ همه ی زنان سفید پوست و ۴۴٪ همه ی زنان آسیایی تبار در مشاغل مدیریتی، تخصصی و مشاغل مربوط به آنها کار می کردند، سهم زنان سیاه پوست و اسپانیایی زبان فقط ۳۱ و ۲۲ درصد بود. زنان در رسته های مدیریتی و تخصصی سهم شان بالا می رود اما با وجود این هنوز هم تفاوت مهمی در آن در رابطه با نژاد وجود دارد.

کوچک شدن شکاف دستمزدی جنسیتی که اتفاق افتاده به خاطر این نیست که میانگین دستمزد زنان بالا رفته است. در حقیقت در سال های اخیر در آمد زنان با تورم همگام شده است. شکاف دستمزدی زنان با مردان مداوما در حال کاهش است زیرا دستمزدهای مردان سریع تر از زنان کاهش می یابد. با وجود این که بعضی از گروه های زنان قادر شده اند دستمزدی بالاتر از مقدار متوسط کسب کنند اما هنوز به خاطر نگهداری و مراقبت از کودک درآمد عالی خود را از دست می دهند. یک مطالعه انجام یافته توسط انستیتو تحقیق برای سیاست زنان در سال ۱۹۹۹، نشان می دهد که زنان بین ۲۵ تا ۵۹ ساله طی ۱۵ سال کار فقط ۲۷۳.۵۹۲ دلار درآمد کسب می کنند در حالی که برای مردان در همین سن و همین دوره این مقدار برابر با ۷۲۲.۶۹۳ دلار است. این امر به این موضوع اشاره دارد که حتی در حینی که میزان پرداخت ساعتی جنسیتی می تواند در یک زمان تا ۷۷٪ باشد، شکاف جنسیتی اساسی در کل در این مورد ۳۸٪ است. ارقام تازه نشان می دهد که شکاف دستمزد ساعتی برای کارگران جوان با افزایش معدل میزان پرداخت جنسیتی به ۸۴ سنت در حال کوچک شدن است، ، روشن نیست که آیا این بیانگر یک تغییر نسلی است یا به طور ساده الگویی برای چرخه ی کسب درآمد است.

هرچند که شمار خانواده های مرد سرپرست و میزان مراقبت کردن از کودکان توسط پدران به طور کلی افزایش یافته است، بازهم زنان چون گذشته هنوز مسئول پرورش کودک و انجام امور خانه هستند. اما شکاف بزرگ بین متوسط زمانی که مادران و پدران وقف پرورش و بزرگ کردن کودکان می کنند تداوم دارد. برخلاف دید رایج که بسیاری از پدران جوان، نیروی کار را برای مراقبت از بچه های شان ترک می کنند، میزان مشارکت نیروی کار برای پدران دارای کودکان زیر سه سال، بالاتر از هر گروهی و برابر با ۹۵٪ است: حتی زمانی که هردوی والدین خارج از خانه کار می کنند و پدر در کار مراقبت از کودکان شرکت می کند، بازهم محتمل تر است که مادران مشاغل با قابلیت انعطاف ساعتی را انتخاب کنند که به آنها اجازه قطع کار را برای برداشتن بچه ها از مدرسه یا مرخصی کل روز را زمانی که بچه ها بیمار هستند، بدهد. با استناد به آمار اداره کار، زنان کارگر دارای بچه های کوچک در مقایسه با همسر خود ساعاتی بیش از دوبرابر را صرف انجام فعالیت های مربوط به مراقبت از کودکان می نمایند. شوهران امروزه وظایف بیشتری در کار خانگی را بعهده گرفته اند اما هنوز میانگین آن فقط حدود نصف کاری است که توسط همسران شان در خانه انجام می شود. ۱۰ مضافا همانطور که زنان بیشتری در کار مزدی وارد می شوند، مردان سهم خود را در کارخانگی قدری افزایش داده اند، اما شکاف بین زن و مرد مقدمتا به خاطر این کوچک شده است که ورود زنان به بازار کار کل ساعات کار مردان را کاهش داده است. در حینی که امروزه شرکت های بیشتری، اجازه ترک کار موقت را برای مسائل خانوادگی می دهند اما داده ها نشان می دهند که زنان و بویژه زنان متخصص به خاطر استفاده ازین اجازه از نظر اقتصادی صدمه می بینند. این می تواند دلیلی باشد که چرا زوج های متخصص اتکای خود را به استفاده از خدمات کمک خانگی که عمدتا توسط زنان دیگر انجام می شود، افزایش داده اند.

دستمزد پایین تر و مسئولیت بزرگتر مراقبت از کودک بازگوی ترند سوم است که ثابت باقی مانده است، چیزی است که محتملا سبب می شود زنان در فقر زندگی کنند. ذکر این مساله مهم است که اکثر محققان براین باورند که خط فقر تعین شده فدرال خیلی پایین است و دقیقا خط فقررا منعکس نمی کند. یک سوم همه زنان در یا زیر ۲۰۰ درصد خط فقر فدرال زندگی می کنند. در حالی که رویهم رفته میزان فقر در خانواده های زن سرپرست در طی دهه های گذشته کاهش یافته ، میزان فقر در دسته های نژادی خانواده های زن سرپرست دوبرابر بقیه است. بعلاوه از سال ۲۰۰۱ درصد خانوادهای زن سرپرستی که در فقر زندگی می کنند افزایش یافته است. امروزه بیش از ۲۰ درصد خانواده های زن سرپرست سفید پوست و تقریبا یک سوم خانواده های زن سرپرست همه ی نژادها در فقر زندگی می کنند. حدود ۴۰ درصد همه ی خانواده های زن سرپرست سیاه پوست و اسپانیایی زبان در آمدی که نیازهای اولیه آن ها را برآورد، کسب نمی کنند.

چه چیزی زنان را در فقر نگه می دارد؟

یک دلیل مهم آن، دستمزدهای پایین زنان در بازار کار است. میانگین دستمزد در مشاغلی که زنان در آن اکثریت دارند خیلی پایین است. همانگونه که باربارا اهرنرایش اشاره می کند که خیلی به آن چه که نیکل ودایمد می گویند نزدیک است، این محاسبات درست در نمی آید. اما زنانی که می کوشند به مشاغل با دستمزدهای بالاتر بروند و به ویژه آن هایی که هیچ مدرک کالج ندارند با موانع واقعی مواجه می شوند. برای مثال علی رغم برنامه های چندی که سعی دارد زنان را به مشاغل غیر سنتی بکشاند، هنوز تعداد زنان در مشاغل ساختمانی با دستمزد بالاتر و یا مشاغل کارخانه ای بسیار ناچیزاست. زنانی که به چنین مشاغلی راه می یابند اغلب در کار خود احساس عجز و ایزوله بودن می کنند و در اکثر موارد تصمیم به ترک این مشاغل می گیرند.

اما جدایی شغلی تنها یک واقعیت در شاخه های شغلی کارخانه ای و ساختمانی نیست. مطابق نوشته های اشتفان روز و هایدی هارتمن حتی در درون گروه های شغلی هنوز رده بندی کردن زنانه و مردانه وجود دارد و زنان در رده های با دستمزد پایین متمرکز می شوند. مشاغلی که امروزه اغلب برای کارگران زن معمول است به طور قابل توجه ای به آن چه که در دهه ی ۱۹۴۰ وجود داشت: پرستاری، کمک پرستاری، ماشین نویسی و منشیگری شبیه است.۱۱ هم چنین ایرنه پاداویس و باربارا رسکینذکر می کنند که درحالی که زنان گام های بلندی در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ در تغییر دادن تبعیض شغلی برداشته اند، اما در دهه ی ۱۹۹۰ در این کار رکود وجود داشت. ( هم چنین تمایلی درفاصله دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ نسبت به انطباق شغلی با نژاد وجود داشت، اما در دهه ی ۱۹۹۰ معکوس شد.)

نه فقط بعضی از مشاغل به باقی ماندن تبعیض شدید نسبت به جنسیت ادامه می دهند، بلکه دستمزدها در این مشاغل هنوز اختلاف بالایی را با مشاغل مشابه نشان می دهند. برای مثال سرایداران یعنی کسانی که قبلا همه شان مرد بودند در سال ۲۰۰۴ دستمزدی با متوسط ساعتی ۱۰ دلار داشتند، در حالی که دختران و زنان خانه دار در مشاغلی که به همان اندازه مهارت لازم دارد ساعتی ۶۷،۸ دلار دریافت می کنند. کارگران تعمیرکار ماشین و کمک های پرستاری که زمان آموزش مشابهی دارند اولی ساعتی ۶۴،۱۶ دلار و دومی ها ساعتی ۵۳،۱۰ دلار کسب می کنند.۱۲

توضیح ترند ها

چه توضیحی وجود دارد که چرا بعضی از چیزها چنان اسفناک تغییر کردند در حالی که دیگر چیزها همانطور که بودند باقی ماندند؟ نگاهی عمیق تر به کسانی که ازین تغییرات سود برده اند و کسانی که سود نبرده اند می تواند به ما در درک مساله و پاسخ به آن کمک کند. برای مثال بسیاری از زنانی که در سال های اخیر به موقعیت مدیریتی و تخصصی تغییرمکان داده اند، سود عظیمی برده اند. اما همان طور که یوهانا برنر خاطر نشان می کند بسیاری از موفقیت های این زنان ناشی از راه حل های فردی و به ویژه مبارزه برای دسترسی برابر به بازارهای کار بوده است.۱۳ زنان برای ورود به کالج ها و مدارس حرفه ای فشار آوردند، و از استزاتژی های قانونی و مجال های حقوقی برای مبارزه به خاطر دسترسی بهتر به بازارهای کار استفاده کرده اند. این موفقیت ها در کوچک کردن شکاف بین مردان و زنان به ویژه در محدوده های تبعیض های شغلی اساسی همراهی کرد. زنانی که ازین راه حل های فردی سود برده اند به طوری نامتجانس سفید پوست بوده اند و اساسا از قبل به منابع دسترسی داشته اند.

هم چنین ارقام نشان می دهند که مساله، مساله نژاد و طبقه است. این نقطه نظر جدیدی نیست اما هنوز هم یکی از قاطع ترین آن هاست. نظر به این که گرایشات جدید بیانگر یک شکاف گسترده نژادی میان زنان است، با افزایش تبعیض شغلی بین زنان سفید پوست و سیاه پوست در دهه ۱۹۹۰ و میزان های متفاوت اشتغال بین زنان جوان سفید پوست و سیاه پوست در سال های اخیر این مساله ثابت شد ۱۴ با ورود به نیروی کار مزدی وضعیت طبقاتی اکثریت زنان تغییر نکرده است چنان که تحرک طبقاتی در ایالات متحده نسبتا پایین باقی مانده است. در واقع تحقیقات اخیر نشان می دهد که پویایی طبقاتی در سال های اخیر کاهش یافته است.

بچه دار بودن هم مهم است. همه ی زنان بچه دار در بازار کار فقیر نیستند اما ۷۵ ٪ خانواده های دارای بچه های زیر ۸ سال اینگونه اند. ۱۵ و بچه دار بودن به عنوان یکی از بهترین پیشگوها برای توانایی مذاکره ی زنان در بازار کار باقی می ماند. این وابستگی با حضور شوهر یا مادربزرگ ها و پدربزرگ ها تخفیف می یابد، اما زنان بازهم به مسئولیت سابق پرورش کودک ادامه می دهند.

اما این حقایق برای توضیح ترند های بحث شده در بالا کافی نیستند. فقط این نیست که زنان طبقه کارگر و زنان رنگین پوست به طور متوسط از زنان نخبه یا زنان سفید پوست قدرت کمتر و منابع ناچیزتری دارند. و فقط این نیست که بچه داشتن گران است و یافتن یک کار با دستمزد خوب را مشکل می کند بلکه هم چنین سازمان دهی هم مهم است. زنان بعلاوه زنان طبقه کارگر در این دوره کوشیده اند نمایندگی خود را هم به صورت انفرادی و هم به طور جمعی اعمال کنند. هرچند شکل گیری، سازمان دهی شیوه ی توزیع قدرت و منابع ، و هم بازتولید اجتماعی، به چگونگی اعمال این نمایندگی ارتباط دارد.

همین طور چهارچوبی که در آن مردم خواسته های شان را می سازند، می تواند بر نتایج کوشش های شان تاثیر بگذارد. نلسون لیختن اشتاین استدلال می کند که جنبش کارگری آمریکا بعد از جنگ جهانی دوم در دستیابی به توسعه فراگیر جمعی در سازماندهی طبقه کارگر شکست خورد.۱۶ بطور مثال بجای جنگیدن برای یک سیستم بهداشتی همگانی، آن ها سیستم بیمه ی مبتنی بر افراد شاغل را پیش برده اند. بجای جنگیدن برای بهبود وضعیت کار و فرصت های شغلی برای همه ی کارگران، آن ها اساسا برای اعضای خودشان مبارزه کردند. به عنوان نتیجه، نه فقط گروه های بزرگی از کارگران خارج از جنبش اتحادیه ای بودند، اتحادیه ها در توجه به مسایل مرکزی آن ها از قبیل بیمه بهداشتی و بیمه بازنشستگی شکست خوردند. بویژه با توسعه بعد از جنگ جنبش کارگری ایالات متحده، زنان و مردم رنگین پوست به حاشیه رانده شدند و مجبور به جستجوی راه حل های دیگر برای مسائل محل کار شدند. جنبش حقوق شهروندی سال های دهه ی ۱۹۶۰ توضیحی بود در جستجوی آلترناتیوها، برای یافتن معبری به سمت قانونیتی که تبعیض برمبنای نژاد یا جنسیت( یا سایر دسته بندی ها) را منع کند و از کارفرمایان بخواهد که به زنان و مردان برای کار یکسان، دستمزد یکسان پرداخت کند. با وجودی که این حقوق محصول پیروزی قانونی بودند، و قبلا از طریق دعاوی فردی به پیش برده می شدند، به نطفه بستن سازمان های امروزی زنان کمک کرد.

نظر به این که بسیاری ازین راهبردها به موفقیت دست یافتند، سازماندهی زنان طبقه کارگر با تاکید بر استراتژی های فردی ادامه یافت. برای مقابله با تبعیض شغلی، آن ها از آموزش شغلی که زنان را قادر به ورود به مشاغل با مهارت می کرد طرفداری کردند. برای کاهش شکاف دستمزد بین زنان و مردان کارگر آن ها برای برنامه های بیشتری که منجر به ورود زنان به کالج می شد و برای قانون که دستمزد برابر را تعهد کند، فشار آوردند.

در حینی که دستیابی به راه حل های فردی مهم است، این واقعیتی است که زنان طبقه کارگر و زنان رنگین پوست احتمال کمتری برای تعقیب قانونی آن دارند. البته مواردی چون مورد بتی دوکس در رابطه با وال مارت، همچون سایر ابتکارات پیشگام زنان طبقه کارگر وجود دارد. اما به راه حل رسیدن چنین مواردی چندین سال طول می کشد و اکثر زنان طبقه کارگر نه وقتش را و نه منابع لازم را برای تعقیب قانونی کار در اختیار دارند. با استراتژی های قانونی و دیگر استراتژی های فردی خارج از دسترس و با وسیله انتقال به عمل جمعی( مثل اتحادیه ها)، زنان طبقه ی کارگر بدون این که سازمانی برای خود داشته باشند به طور وسیعی کنار گذاشته شدند.

البته این طور نیست که همه سازمان دهی ها روی راه حل های فردی متمرکز شده باشد. بعضی از زنان طبقه کارگر از راه های جمعی ای که دستمزد ها و کیفیت شغلی را ترقی داده، سود برده اند – برای مثال از طرق اتحادیه ای. در ایالات متحده اتحادیه هایی بودند که زنان را در مدت زمانی طولانی، سازمان دهی کردند. اما این کوشش ها در چند دهه ی گذشته به طور اسفناکی کاهش یافته است. بعنوان مثال، زنان شاغل در معلمی و پرستاری از طریق اتحادیه ای شدن دستمزد و بیمه بهتری بدست آورده اند. سازمان های زنان طبقه کارگر از قبیل ۹ به ۵ که در سال ۱۹۷۳ تاسیس شد و اکنون در همه ی ۵۰ ایالت عضو دارد، کمک به تصویب قانون حقوق شهروندی سال ۱۹۹۱، قانون خانواده و مرخصی پزشکی و قوانین بهداشتی و سلامت کشوری و هم چنین کمک هزینه زندگی منطقه ای را سازمان داده است.

اما جایی که عمل جمعی وجود داشته باشد به مبارزه دومی برای سازمان یابی منجر می شود: یعنی به استقرار منابع قدرت می انجامد. استیو جنکینس تحلیل می کند که پویایی جنبش کارگر مرکز، برای کارگران امتیاز سودمندی را بین دو منبع قدرت ایجاد می کند، اول توانایی از هم گسیختن تولید یا تجارت در حالی که قدرت دوم قدرت دفاع است. قدرتی که به حقوق دانان و لابی ها و رای دهندگان و یا دیگران توانایی می دهد که برنده دعاوی شوند.

زنان کارگر چه نوع قدرتی دارند؟

بخشی از زنانی که در چند دهه ی گذشته موفق شده اند که مشاغل نسبتا خوبی را در بازار کار کسب کنند، زنانی هستند که به مهارت های کمیاب دست یافته اند: به ویژه زنانی که موفق به اخذ مدرک کالج و یا بالاتر شدند و به حیطه ی مشاغل ویژه ی مدیریتی و تخصصی وارد شدند. این زنان قادر شده اند به خود به طور فردی تکیه کنند و یا در بعضی مواقع از طریق قدرت معامله جمعی به مشاغل و دستمزد های بهتر دست یابند.

دسته دوم زنانی که به اعمال جمعی وصل شده اند، سابقا از طریق اتحادیه ای شدن، با مهارت های فردی خود و آموزش، دستمزد و وضعیت کار خود را ترقی دادند. جدول یک** این نقطه نظر را نشان می دهد، جدول لیستی از بیست شغل بزرگ زنان ارائه می دهد- این جدول مربوط به سال ۲۰۰۵ است و لیست مورد نظر ۱۴۱.۷۳۰ شاغل را شامل است که ۶۵.۷۶۲ نفر یعنی ۴۶،۴٪ را زنان تشکیل می دهند- در مجموع ۴۳٪ کل زنان کارگر ایالات متحده در این ۲۰ شغل توزیع شده اند. جدول نشان می دهد که دو شغل پرستاری و معلمی مدرسه ی ابتدایی نسبت یه سایر مشاغل درآمد هفتگی بطور قابل توجه بالاتری را نسبت به میانگین همه زنان کارگر که ۵۸۵ دلار است، دارند که حتی از میزان های دستمزد کارگران مرتبط با اتحادیه ها بیشتر است( به ترتیب ۹۳۰ و ۸۱۳ دلار). گرچه دستیابی به آموزش و مهارت های نادر یا حتی عضویت در اتحادیه ها، موفقیت در بازار کار را تضمین نمی کند. برای مثال معاونان معلم، معلمان پیش دبستانی و کودکستانی تراکم بالایی در عضویت اتحادیه ای دارند اما میانگین دستمزد آنان پایین تر از میانگین دستمزدهای هفتگی است- بخاطر عنصر مراقبتی این مشاغل.

همان گونه که نانسی فولبر در کتابش قلب نامرئی استدلال می کند؛ این مساله یک محصول فرعی تقسیم جنسیتی کار در جایی است که همه ی اشکال کارهای مراقبتی کم تر از ارزش واقعی خود در بازار هستند.هرچند که کارمراقبتی به نحو فزاینده ای خصوصی شده است به طوری که زنان زیادی وارد نیروی کار مزدی شده اند، هنوز هم این امر با کمک هزینه ی سنگینی که توسط کار آزادی که زنان انجامش را ادامه می دهند، ممکن است(فولبر تخمین می زند که این کار بین ۳۰ تا ۶۰٪ همه ی کالاها و خدمات ساخته و انجام شده در ایالات متحده است). فولبر هم چنین استدلال می کند که حتی زمانی که زنان در مشاغل مراقبتی به کار اتحادیه ای رو آوردند باز هم در نهایت مزدی کم تر از کارهای قابل مقایسه ای که در خارج از بخش بهداشت می توانستند داشته باشند، دریافت می کنند. این امر از حقیقتی ناشی می شود که این کارگران سازمان داده شده اتحادیه ای به خاطر عنصر مراقبتی شغل خود تمایل چندانی به به آزمایش گذاشتن این وسیله ی نافذ – خواه اعتصابات یا اکسیون های دیگر شغلی- ندارند.

به طور ویژه مهم، گروه سومی از کارگران زن وجود دارند: کارگرانی بدون قدرت فردی و بدون اتحادیه. اینان زنانی هستند با تحصیلات کم تر و توانایی اندک برای دستیابی به مشاغلی ماورای مشاغل سنتی زنانه. مشاغلی از قبیل صندوق داری، خرده فروشی، فروشندگی و پیشخدمتی که با قدرت اجتماعی ناچیزی همراه هستند. شاغلان آن براحتی قابل تعویض و جانشینی هستد، مشاغلی اند که میزان تراکم اتحادیه ای بسیار پایینی دارند. بنابراین اکثر زنان کارگر نه از راه حل های فردی سود می برند و نه از کوشش های جمعی ای از قبیل اتحادیه ای شدن.

احتمالا راه حل های فرد مبنا برای این گروه از زنان موثر نیستند، زیرا به قلب مساله یعنی به فقدان ” مشاغل خوب”

راه نمی برند. ممکن است که که امروزه شغل صندوق داری در وال مارت بتواند دستمزد و حق بازنشستگی قابل قیاس با شغل مونتاژ ماشین فورد در دهه ۱۹۵۰ باشد اما برای تبدیل آن ها به ” مشاغل خوب ” به سازمان دهی جمعی نیاز دارد نه به آموزش شغلی. بعلاوه باید دید که چگونه ” مشاغل بد” در صنعت اتومبیل سازی به مشاغلی با دستمزد و بازنشستگی خوب تبدیل شدند.

چون ما براین عقیده ایم که زنان دراین سه دسته بندی محتملا بیشتراز استراتژی ها جمعی سود خواهند برد تا استزاتژی های فردی، مهم است توجه نمائیم که هنوز راه کارهای جمعی داری محدودیت هستند؛ اول این که در کوتاه مدت حتی با دارا بودن درجه ی تراکم بالای عضویت اتحادیه ای در مشاغلی که زنان در آن ها غالب هستند، فقط می توانند بیانگر کیفیت کار باشند نه وضعیت طبقاتی. اگر هنوز ما در یک جامعه ی طبقاتی زندگی می کنیم، زنان کارگر همچنان توسط کارفرمایان خود استثمار می شوند و با کارشان بیگانه هستند.

دوم، راه کارهای جمعی که فقط برای کمک به رشد دستمزدها و بالا بردن کیفیت کار هستند، چون خطاب آن ها به بازتولید اجتماعی کار نیست در زمینه ی تاثیر موثر بر روی زندگی کارگران دارای محدودیت اند. بنا براین زنان به همان نسبت فعالیت بازاری، به راه حل های جمعی فعالیت غیر بازاری نیز نیازدارند. بهبود دستیابی به بازار و به مشاغل با کیفیت بهتر می تواند برای زنانی منفرد منفعت داشته باشد اما این امر اغلب و بسادگی کار مراقبتی را بین زنان توزیع مجدد می کند. همان گونه کهیوهانا برنر و باربارا لاسلت استدلال می کنند این تنها قدرت و منابع نیستند که بر فرصت های سازمان دهی تاثیر می گذارند، بلکه کل سازمان بازتولید اجتماعی است که اثر می کند.۱۸ راهی که در آن بازتولید اجتماعی – بخصوص تقیسم جنسیتی کار – ساختار یافته است، می تواند فضا را برای خودسازمان دهی زنان باز کند یا ببندد. برای مثال سیستم خصوصی شده مراقبتی بدین معنی است که مسئولیت های کار خانگی و مراقبت از کودکان به دوش افراد و خانواده ها می افتد. کار تقسیم شده بر مبنای جنسیت منجر به افتادن اکثر این کارها بدوش زنان شده است، هرچند که بویژه در رابطه با طبقه و نژاد و بسته به وضعیت جنبش های اجتماعی تفاوت هایی در آن وجود دارد. در زمان هایی چون بهبود قراردادهای مربوط به کار و دستمزد و سال های دهه ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ یک جنبش قوی فمینیستی وجود داشت که با تقسیم کار برمبنای جنسیت مبارزه می کرد، فضا برای اکثر زنان طبقه ی متوسط و سفید پوست برای خود سازمان دهی و بسیج برای خواسته های شان ایجاد شد. در دوره ی فعلی بخش اعظم بازتولید اجتماعی خصوصی شده است؛ والدین برای حل مساله مراقبت از کودکان خود ( و دیگر کارهای مراقبتی) مسئول شده اند. این امر فردیت دادن زندگی زنان را تداوم می دهد و از فضا برای خود سازمان دهی و راه حل های جمعی برای همه کودکان جلوگیری می کند.

البته ما نباید از سایر شرایط مادی ای که در شکل دادن تجربیات زنان در بازار کار مهم اند، غفلت کنیم. تنها ساختار بازتولید اجتماعی نیست که مهم است بلکه هم چنین خود تولید نیز مهم است. برخی از اسفناک ترین تغییرات در مشارکت نیروی کار زنان در بازار زمانی رخ داد که کارفرما و/ یا دولت فعالانه زنان تازه وارد بازار کار شده را به کار مزدی خارج از خانه هدایت کرد؛ بطور مثال کارخانه های نساجی که در دهه ۱۹۸۰ دختران روستایی را بکار گرفتند یا صنایع دفاع که در طول جنگ جهانی دوم زنان را بکار گرفتند. زنان می توانند تجربیات بازار کار خود را از طریق خود سازمان دهی شان تغییر دهند اما البته آن ها چنان تحت ” شرایطی که خودشان انتخاب می کنند” عمل نمی کنند.

همه ی این چیزها چه کاری برای خود سازمان دهی زنان انجام می دهند؟

تداوم تمرکز روی تبعیض در محل کار، مبارزه را برای زنان طبقه کارگر محدود می کند، چون به جای این که نظریه ای را که می گوید بازار ها می توانند بسمت ایجاد اشتغال برای همه با حقوقی که زندگی را تامین کند و به یک تولید و بازتولید انسانی تر سیر کنند، رد کند، بیش از همه روی خواسته های دستیابی همسان به بازار کار می پردازد. در حالی که تعدادی از سازمان ها وجود دارند که در رابطه با مسائل مربوط به زنان کار می کنند و در نهایت فشار را روی سیاست هایی می گذارند که در چارچوب زیر باشد: آموزش شغلی بیشتر برای زنان به نحوی که آن ها بتوانند مشاغلی با دستمزدهای بالاتر را کسب کنند؛ سوبسید برای مراقبت از کودکان به نحوی که زنان بیشتری قادر به ورود به بازار کار شوند؛ مقررات ارزشی قابل مقایسه ای که کارفرمایان را به برسمیت شناختن وپاداش منصفانه دادن به سرمایه انسانی زنان وادار سازد.۱۹ بالاخره، این راه حل ها تنها می توانند شانس زنان را در دستیابی به مشاغل کارگری بهبود بخشند و یا در بهترین حالت سبب شوند که آن ها به طور کلی از شمول در طبقه کارگر خارج شوند. آن چه که فراموش می شود، تصدیق این است که طبقه در مرکز سیستمی است که در آن کارگران و کارفرمایان به طور ذاتی دارای علایق متضاد هستند. ما می توانیم و باید هم برای شرایط بهتر برای کارگران در حیطه ی سرمایه داری بجنگیم، اما نهایتا سرمایه داری نمی تواند مشاغل تامین کننده زندگی را برای همه فراهم سازد.بدین معنی که برای مشاغل تامین کننده زندگی موجود در سرمایه داری هم رقابت وجود دارد، وشیوه هایی که این مشاغل توزیع شده اند از سیستم پدرسالارانه و ستم نژادی تاثیر گرفته اند. راه حل های فردی برای دستیابی به بازار کار، کافی نخواهند بود و زنان به راه حل های مبتنی بر طبقه نیاز دارند. در حقیقت راه حل های فردی مشکل را برای بسیاری از زنان تشدید کرده اند.

چون فمینیست ها ما می خواهیم موفقیت های زنان منفرد را ببینیم: دستیابی به تحصیلات بالاتر، داشتن فرصت استقلال اقتصادی و یافتن یک کار درست و حسابی. البته این که تعداد کمی از زنان ، یا حتی تعداد زیادی از زنان موفق شوند، کافی نیست. زیرا تحت لوای سرمایه داری موفقیت آن ها در ترک طبقه به معنی پشت سر گذاشتن دیگران است. تحت لوای سرمایه داری نمی توان مدیر بدون مدیریت شونده داشت، و نمی توان برنده بدون بازنده داشت. و بازنده کیست؟ در درجه ی نخست زنان و رنگین پوستانی که همه چیزشان را تحت لوای سرمایه داری از دست می دهند، بیشترین سهمیه را میان طبقه کارگر و فقرا دارند. بعلاوه بسیاری از زنانی که بنا به خصلت مدارک و مشاغل جدید خود ” برنده” هستند، در حقیقت برنده نیستد. ممکن است پول و قدرت بیشتری داشته باشند اما هنوز هم سرمایه داری اختیار و آزادی آن ها را برای کمک کردن و کمک شدن محدود می کند. در این شیوه ی تولید زنانی که ” می برند” هم مثل آن هایی که می بازند نیاز به یک جنبش فرا طبقاتی زنان دارند تا برای مدل متفاوتی از تولید و بازتولید اجتماعی مبارزه کنند که بما اجازه دهد زندگی مان را در رابطه با نیازهای انسانی بنا کنیم.

فریده ثابتی 

۲۷ سپتامبر ۲۰۰۹

زیر نویس:

۱) Irene Padavic, “Patterns of Labor Force participation and Sex Segregation”

۲) This is for full-time workers. Stephan J. Rose & Heidi I. Hartmann, Still a Man’s Labor Market: the Long-Term Earnings Gap

۳) Data in this article comes from the Bureau of Labor Statistics, Current population Survey, Women in the Labor Force Databook 2005, unless otherwise specified. See http://www.bls.gov/cps/wlf-table9-2005.pdf

۴) http://www.bls.gov/cps/wlf-table4-2005.pdf

۵) http://www.bls.gov/cps/wlf-table5-2005.pdf

۶) Healther Boushey, “Are Mothers Really Leaving the Workplace?” (issue brief, Council on ContemporaryFamilies and the Center for Economic and Policy Reaserch, March 28, 2006).

۷) http://www.bls.gov/cps/wlf-intro-2005.pdf

۸) Economic Policy Institute

http://www.epinet.org/content.cfm/datazone_dznational.

۹) Erik Olin Wright & Rachel Dwyer, “The American Jobs Machine: Is the New Economy Creating Good Jobs?” Boston Review 25 ( December/January 2000-01) 21-26

۱۰) Bureau of Labor Statistics, Time Use Survey.

۱۱) Irene Padavic & Barbara Reskin, Women and Men at Work, 2nd ed

(Thoudand Oaks, CA: pine Forge Press. 2002).

۱۲) National Occupational Employment and Wage Estimates.

۱۳) Johanna Brenner, Women and the Politics of Class (New York: Monthlz Review Press, 2000).

* – National Organization for Women (NOW)

** –

منبع: www.zmag.org